Makalah Motivasi Kerja

Tomohon, 14 April 2016


MAKALAH
MOTIVASI KERJA












Oleh:

CHRISTIAN E. WONDAL












PROGRAM STUDI PEDIDIKAN EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MANADO
2016


BAB I.
PENDAHULUAN
A.    Latar Belakang.
              Setiap organisasi atau instansi baik pemerintah maupun swasta secara normatif, menginginkan agar setiap tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai secara efektif dan efisien. Oleh sebab itu berbagai upaya perlu dilakukan oleh pimpinan organisasi agar setiap anggota organisasi secara fungsional dapat melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
              Namun yang terpenting dari setiap upaya yang dilakukan adalah bagaimana pimpinan organisasi memberikan motivasi kepada setiap anggotanya, agar setiap individu ataupun kelompok kerja dalam organisasi, dalam berbagai kondisi organisasi tetap melaksanakan tugasnya dengan baik, dengan tingkat produktivitas kerja yang tinggi, sehingga setiap kegiatan yang telah  ditetapkan  selalu terlaksana dengan baik.
              Faktor yang perlu diperhatikan oleh pimpinan dalam hal pemberian motivasi adalah mengetahui keinginan dan kebutuhan dari setiap anggotanya. Hal ini sejalan dengan pendapat dari Saydam (2004), yang menyebutkan bahwa seseorang itu mau bekerja karena ia mempunyai keinginan-keinginan dan kebutuhan yang mendesak. Namun tentunya, tidak semua keinginan atau kebutuhan anggota harus dipenuhi oleh pimpinan atau organisasi. Untuk itu, setiap pimpinan perlu memiliki kemampuan atau keterampilan untuk mempengaruhi dan meyakinkan setiap anggotanya, agar mereka mau secara sukarela dan dengan motivasi yang tinggi melaksanakan setiap kegiatan.
              Upaya meyakinkan setiap anggota dimaksudkan agar mereka memiliki perasaan puas terhadap pemenuhan kebutuhan yang diberikan oleh organisasi , walaupun pimpinan harus menyadari bahwa “mungkin” apa yang dilakukan oleh organisasi terhadap anggotanya, belum memberikan kepuasan yang maksimal.
              Harus disadari bahwa, untuk mendatangkan kepuasan bagi setiap anggota organisasi yang memiliki dampak positif terhadap motivasi kerja yang tinggi, tidak hanya tergantung pada pemberian gaji dengan jumlah tertentu, tetapi juga terletak pada pemberian penghargaan yang sifatnya non-material, yang bagi pihak tertentu hal ini justru menjadi faktor utama dalam meningkatkan motivasi kerja. Penghargaan yang dimaksud seperti pengakuan atas hasil kerja tertentu, pemberian pujian terhadap prestasi kerja yang dicapai, dan bentuk penghargaan lainnya.
              Pemberian pengakuan terhadap prestasi atau hasil kerja tertentu, sangat berdampak positif terhadap semangat kerja dari setiap anggota organisasi. Hal ini akan member kesan positif, bahwa pimpinan organisasi sangat memperhatikan setiap kerja atau kegiatan anggotanya. Disamping itu pula, selain harus memperhatikan tingkat kesejahteraan ekonomi anggotanya, maka apapun yang dilakukan oleh anggota organisasi, pimpinan perlu memberikan semangat melalui pujian verbal pada setiap prestasi kerja, sekecil apapun tersebut.
              Namun dalam banyak kenyataan dewasa ini, sering masalah motivasi atau pemberian penghargaan terhadap anggota, kurang maksimal sehingga berdampak pada rendahnya produktivitas kerja, dan munculnya perasaan tidak puas dari anggota organisasi, sehingga apa yang dicapai, tidak sesuai dengan rencana organisasi.

B.    Rumusan Masalah.
              Masalah yang akan dibahas dalam tulisan ini adalah :
1.    Apa motivasi kerja itu.
2.    Bagaimana hubungan motivasi kerja dengan kepuasan.
3.    Bagaimana pemberian motivasi kerja yang baik.

C.    Tujuan.
              Yang menjadi tujuan dalam tulisan ini, adalah :
1.    Untuk menguraikan arti dan pentingnya motivasi kerja bagi suatu organisasi.
2.    Untuk menguraikan hubungan motivasi kerja dengan kepuasan individu dalam suatu organisasi.
3.    Untuk mengemukakan tentang pemberian motivasi yang efektif.





BAB II
PEMBAHASAN
A.    Pengertian Motivasi.
              Motivasi berasal dari kata Latin movere (Hasibuan,2003) yang berarti dorongan atau gerakkan. Sedangkan motif merupakan suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
              Menurut G.R. Terry, dalam Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginnan yang trdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. 
              Motivasi menurut Robbins S.P.(2006) merupakan proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.
              Kemudian menurut Gray, dalam Winardi, 2002 yang dikutip dari http://duniapsikologi.dagdigdug.com/tag/definisi-motivasi/. Menyebutkan bahwa motivasi merupakan proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
              Sedangkan menurut Gibson dkk (2002) motivasi didefinisikan sebagai semua kondisi yang memberi dorongan dari dalam diri seseorang yang digambarkan sebagai keinginan, kemauan, dorongan, dan sebagainya. Motivasi merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mengaktifkan atau menggerakkan.
              Dari beberapa pengertian di atas, maka motivasi itu dapat dilihat dari dua segi yang berbeda, namun merupakan suatu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan, yakni: Pertama, dilihat dari segi dinamikan individu, motivasi dilihat sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya serta potensi sumberdaya manusia dari suatu organisasi, agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kedua, dilihat dari segi statis, motivasi dilihat sebagai kebutuhan sekaligus juga sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan potensi dan daya kerja manusia kearah yang diinginkan.
              Jadi motivasi, baik bagi seorang pimpinan organisasi ataupun bagi individu sebagai anggota organisasi, mencakup kerja keras agar setiap kegiatan dapat terselesaikan secaa efektif, kemudian mempertahankan kondisi kerja keras tersebut agar dalam setiap kondisi organisasi anggota tetap memiliki motivasi yang kuat dalam bekerja, serta tercapainya setiap sasaran dan tujuan yang sudah ditetapkan.
B.    Teori-Teori Motivasi.
              Untuk membahas tentang motivasi, pada bagian ini akan dikemukakan beberapa teori tentang motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli, antara lain yang akan dibahas secara singkat seperti teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow, teori dua faktor dari Herzberg, teori ERG dari Alderfer dan teori X dan Y dari Douglas McGregor.
a.    Teori Kebutuhan (Abraham Maslow).
Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarkhi kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi oleh Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:
1.    Kebutuhan fisiologis. (Phisical needs).
2.    Kebutuhan akan rasa aman. (Savety needs).
3.    Kebutuhan sosial. (Social needs).
4.    Kebutuhan akan penghargaan. (Esteem needs).
5.    Kebutuhan perwujudan diri. (Self of actualization). (Viklund A, 2009).
b.    Teori Dua Faktor (Herzberg).
Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor tentang motivasi, yaitu:
1.    Hygiene Factors, yakni meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja yang kondusif, adanya jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
2.    Motivation Factors, yakni dikaitkan dengan keberhasilan dalam bekerja, adanya pengakuan terhadap hasil pekerjaan, adanya pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan pekerjaan. (Viklund A, 2009).
c.    Teori Existence, Relatednes, Growth (ERG) (Clayton P. Alderfer).
1.    Existence Needs, yaitu suatu kebutuhan yang meliputi kebutuhan fisik, kebutuhan akan rasa aman, dan hygiene factors (sesuai pendapat Herzberg).
2.    Relatedness Needs, yakni mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain.
3.    Growth Needs, yakni kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. (Viklund A, 2009).
d.    Teori X dan Y (Douglas McGregor).
1.    Teori x, menyatakan bahwa setiap orang pada prinsipnya malas dan tidak mau bekerja; Umumnya pegawai suka menghindar dari tanggung jawab dan suka mengkambing hitamkan orang lain; Setiap orang cenderung lebih mementingkan diri sendiri dan tidak mempedulikan tujuan organisasi.
2.    Teori y, menyatakan bahwa setiap pada prinsipnya rajin , enerjik dan selalu berorientasi pada kemajuan, serta selalu ingin menjadi produktif dan bermanfaat bagi kemajuan organisasi. (Hasibuan, 2003).
e.    Teori N’ Ach ( David McClelland). Yang terdiri atas :
1.    Needs for power ( Kebutuhan untuk mendapatkan kekuasaan)
2.    Needs for affilation ( kebutuhan untuk bekerja sama).
3.    Needs for achivement (Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan).

C.    Teori Kepuasan.
              Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara motivasi kerja dengan kepuasan, maka pada dasarnya bahwa kepuasan itu mendasarkan pendekatannya pada kebutuhan-kebutuhan individu yang menyebabkan seseorang bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu.
              Menurut Howart, dalam Tjiptono (2005) menyebutkan bahwa kepuasan merupakan suatu situasi kognitif berkenaan dengan kesepadanan antara hasil yang didapatkan dengan pengorbanan yang telah dan akan dilakukan. Sementara menurut Oliver, dalam buku yang sama menyebutkan bahwa kepuasan (satisfaction) merupakan evaluasi konsumsi.
              Jadi, hal yang memotivasi semangat kerja seseorang dalam suatu organisasi adalah untuk memenuhi kebutuhan baik material maupun non material yang diperolehnya sebagai imbalan balas jasa dari jasa yang diberikannya kepada organisasi.
              Oleh sebab itu Gomes (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dari pegawai tertentu mungkin mempengeruhi kehadirannya pada kerja, dan keinginan untuk ganti pekerjaan dan juga mempengaruhi motivasinya untuk bekerja.
              Apabila kebutuhan material dan non material yang diterimanya semakin memuas kan, maka semangat kerjanya akan semakin meningkat. Sebaliknya, apabila kebutuhannya tidak terpenuhi secara maksimal, maka motivasi kerjanyapun akan menurun bahkan cenderung akan meninggalkan pekerjaan dan mencari pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhannya.
              Mungkin secara ekonomi bahwa gaji yan diberikan cukup atau bahkan melebihi dari yang diharapkan, akan tetapi jika kebutuhan non material kurang memadai, seperti penghargaan terhadap hasil pekerjaan tertentu tidak ia peroleh, maka dorongan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan tidak akan terwujud. Hal tersebut merupakan bentuk tingkat kepuasan yang rendah.

D.    Motivasi Yang efektif.
              Pada umumnya para manajer organisasi dalam meningkatkan motivasi kerja, memusatkan perhatian pada sejumlah program kerja yang memotivasi anggotanya untuk memperbaiki hasil kerja mereka. Program yang biasanya dilakukan adalah menambah kwantitas pekerjaan dan menghubungkannya dengan imbalan gaji yang dapat mereka peroleh tanpa memperhatikan latar belakang dan kemampuan anggotanya. Hal ini justru telah banyak mengakibatkan menurunnya motivasi kerja dan bermuara pada menurunnya pula produktivitas kerja individu dan organisasi.
              Sebagaimana teori kebutuhan dari Maslow, yang mengemukakan pentinggnya aspek material untuk memuaskan setiap individu, namun dari teori yang sama dan didukung oleh teori dua faktor dari Herzberg bahwa imbalan dalam bentuk non material juga merupakan aspek yang harus diperhatikan untuk memberi kontribusi pada kepuasan para pekerja.
              Suatu konsep motivasi dalam artikel yang dimuat dalam http://perpustakaan-online-blokspot.com/2008/04/pengaruh-motivasi-kerja-terhadapproduktivitas.html.Jakarta. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat, apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. 
              Dalam pemberian motivasi, tentunya harus mengikuti tahap-tahap yang logis dan dapat diterima dan dilaksanakan oleh setiap individu yang tergabung dalam suatu organisasi. Secara umum proses tahapan yang dapat dilakukan, seperti :
1.    Perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, kemudian anggota diberikan motivasi kea rah tujuan itu.
2.    Mengetahui keinginan anggota dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau organisasi saja.
3.    Melakukan komunikasi dan koordinasi antar sesame pimpinan dan terutama dengan anggota. Hal ini penting dilakukan karena setiap individu termasuk bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa yang harus dipenuhi agar mereka mendapat penghargaan tertentu.
4.    Menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan atau kepentingan anggota. Tujuan organisasi secara normative adalah memperoleh keuntungan serta perluasan usaha. Sedangkan tujuan anggota adalah pemenuhan kebutuhan dan mendapatkan kepuasan.
5.    Menyediakan fasilitas untuk kepentingan kerja organisasi dan individu, yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Misalnya menyediakan fasilitas kendaraan bagi anggota tertentu.
6.    Membentuk team work yang terkoordinasi baik, yang dapat menjamin tercapainya tujuan organisasi.
              Apabila menyimak tahapan di atas maka nampaknya tidak ada satu tahapan yang dapat diabaikan. Namun tahapan yang perlu mendapat perhatian khusus dalam pemberian motivasi adalah mengetahui setiap keinginan dan kebutuhan setiap anggota. Kemudian mengkomunikasikan dan mengkoordinasikannya dengan keberadaan organisasi bagaimana organisasi memenuhi setiap keinginan dan kebutuhan tersebut. Tentunya dengan komunikasi dan koordinasi yang dilakukan, akan membangun saling memahami antara manajer organisasi dengan setiap anggota, sehingga setiap rencana dan tujuan organisasi dapat tercapai secara optimal.
              Yulk (2007) menyebutkan bahwa setiap pemimpin harus mampu memahami kebutuhan dan nilai-nilai dari para anggota tim untuk mempengaruhi mereka agar dapat membangun kebersamaan demi keberhasilan organisasi.
E.    Orientasi baru dalam motifasi kerja
Mengutip penedapat dari Viklund (2009) dalam http://jurnal-sdm. blogspot.com/2009/04/-teori-motifasi-html. Jakarta, yang menyebutkan bahwa motifasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperolah kepuasan dari apa yang di butuhkannya.
    Jadi hal yang sangat penting untuk mendapatkan perhatian manajer atau pimpinan organnisasi adalah mengetahui motif dan mitivasi yang mendasari seseorang sehingga mau bekerja secara ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi.
    Jika dikaitkan dengan tahapan pemberian motifasi yang efektif, maka orientasi baru dalam  motivasi kerja adalah pimpinan perlu mengetahui keinginan dan kebutuhan setiap anggata. Karena dengan demikian setiap anggota akan merasa diutamakan dan diperhatikan, sehingga akan tercipta perasaan puas bagi setiap anggota .
    Cara atau pendekatan yang dapat di lakukan yakni pimpinan perlu membangun hubungan dengan seluruh anggotanya secara informal, baik secara horisontal, yakni antar sesama pimpinan maupun secara vertikal antara pimpinan dengan anggotanya tanpa membedakan status dan kedudukan dalam organisasi
BAB III
            PENUTUP


A.    Kesimpulan.
              Berdasarkan uraian di atas, maka dapatlah ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1.    Motivasi kerja merupakan usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan segala daya dan potensi sumberdaya manusia dari suatu organisasi, agar secara produktif mencapai tujuan bersama.
2.    Motivasi kerja tidak hanya dilihat dari aspek ekonomi saja, tetapi aspek non ekonomis juga penting untuk mendapat perhatian agar setiap anggota organisasi dapat mencapai tingkat kepuasan yang optimal demi kepentingan organisasi dan seluruh anggotanya.
3.    Motivasi kerja memiliki hubungan yang sangat kuat dengan tingkat kepuasan anggota organisasi, karena motivasi yang tepat akan menimbulkan perasaan puas terhadap setiap anggotanya dan akan berdampak terhadap produktivitas organisasi.
4.    Pemberian motivasi akan efektif apabila mengikuti tahap-tahap yang logis dan dapat diterima dengan baik oleh organisasi dan masing-masing anggotanya.

B.    Saran.
1.     Pemberian motivasi kerja, hendaknya tidak hanya memperhatikan aspek ekonomi saja seperti gaji, tetapi harus dilihat secara kemprehesif yakni menyengkut seluruh aspek kebutuhan anggota sebagai manusia yang harus memenuhi setiap kebutuhannya seperti kebutuhan secara ekonomi maupun penghargaan sebagai mahkluk sosial.
2.    Motivasi kerja perlu dilakukan pimpinan organisasi dengan membangun hubungan sosial  secara informal antara pimpinan dengan anggotanya, agar tidak tercipta gap yang jauh antara piminan dan bawahannya.







DAFTAR PUSTAKA

1.    Artikel, 2008, http://perpustakaan-online-blokspot.com/2008/04/pengaruh-  motivasi- kerja-terhadap-produktivitas.html.Jakarta.
2.    Gibson dkk, 2002, Manajemen, Erlangga, Jakarta.
3.    Gomes, Faustino C, 2005, Manajemen Sumberdaya Manusia, Andi Ofset, Jakarta.
4.    Hasibuan, Malayu SP, 2003, Manajemen Sumberdaya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
5.    Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Prentice Hall, Pearson Education International, New Jersey.
6.    Saydam G, 2004, Manajemen Sumberdaya Manasia (Human Resources Management) suatu pendekatan mikro, Djambatan Jakarta.
7.    Tjiptono F, 2005, Pemasaran Jasa, Bayu Media, Malang.
8.    Viklund A, 2009, http://jurnal-sdm.blokspot.com/2009/04/teori-motivasi-kerja.html.Jakarta.
9.    Winardi, 2002, http://duniapsikologi-dagdigdug.com/tag/definisi-motivasi/.Jakarta
10.    Yulk, Garry, 2007, Kepemimpinan Dalam Organisasi, Indeks, Indonesia.